תחום דיני העבודה משתנה מעת לעת, אם זה באמצעות חקיקה (חדשה או תיקוני חקיקה) או באמצעות פסיקה (הלכות שנפסקות על ידי בית הדין). מצד אחד עובדים לא תמיד מודעים לחובותיהם/זכויותיהם, מצד שני גם מעסיקים לא תמיד מודעים לחובותיהם/זכויותיהם ומכאן נוצרים פערים ביחסי הכוחות בכל הקשור למערכת המשפטית בין השניים ונוצרים תביעות מיותרות, הפסדים כספיים. שני הצדדים נכנסים לסחרור משפטי אשר לעיתים רבות פוגע בהתנהלותם היומיומית וגורר השלכות מקצועיות, נפשיות, כלכליות וכיו"ב.

חיפוש הסכם עבודה קיבוצי
למאגר צווי הרחבה

להלן שלוש נק' בציר הזמן שיש להתייחס אליהן משפטית ביחסי עובד-מעסיק בזמני ההתקשרות:

ראשונה: בעת ההתקשרות בין הצדדים, בתחילת יחסי העבודה.
שנייה: במהלך ההתקשרות ותוך כדי עבודתו של העובד.
שלישית: בעת סיום יחסי עבודה.

שאלת העיתוי בהתייחס לביצוע פעולות 'עשה ואל תעשה' בקשר לזמני ההתקשרות כאמור הוא קריטי ליחסים ולתוצאה של כל מקרה ומקרה, לפיכך יש לקבל החלטות לאחר חישוב מכלול הסיכונים.

יחסי עובד-מעסיק:

חוקי העבודה:
הודעה בכתב על תנאי עבודה– מעוגנת בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. הפרת החוק מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק.

לדוג' הסנקציה בגין עבירה על סעיף 5(ב) קובעת כי :
"(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).
(2) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר…"

הגנת השכר – מעוגן בחוק הגנת השכר – התשי"ח 195, תיקון 24 לחוק הגנת השכר מחייב את המעסיק במבנה תלושי השכר וכן ניהול יסודי של פנקס עבודה ומסירה אישית של תלוש שכר לכל עובד. לדוג' הפרשות המעסיק בגין תנאים סוציאליים, מספר ימי החופשה ניצול ויתרה, מספר ימי מחלה, ניצול ויתרת ימי מחלה צבורים וכיוצ"ב.

הליך השימוע:
חובת המעסיק לבצע הליך שימוע לעובד היא יציר הפסיקה, חובה זו חלה כמקומות עבודה ציבוריים ופרטיים כאחד. רצוי להיות ערוך ולהגיע למעמד הליך השימוע בליווי עו"ד וזאת על מנת:
1. לוודא שהתנהלות המעסיק תקינה, החל מבחינת עניינה העובדתי וקל וחומר מבחינת עניינה המשפטי.
2. לדאוג לכך שהעובד יבוא לידי ביטוי במטרה למנוע פיטוריו.
3. יצירת תחושת ביטחון, קיום שיחה גלויה ומניעת מטרד מצד גורמים שאינם נטולי פניות.

ימי הודעה מוקדמת:
המעסיק והעובד חבים במתן הודעה מוקדמת וזאת מכוח חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.
מעסיק המוותר על ימי הודעה מוקדמת ישלם לעובד חלף הודעה מוקדמת.

עובד חודשי:
אם עבד פחות 6 חודשים= יום בגין כל חודש עבודה.
6 חודשים – 12 חודשים = יומיים וחצי בגין כל חודש עבודה, עד לצבירה מירבית של שלושה שבועות.
12 חודשים ומעלה = חודש ימים.

עובד יומי:
עד 12 חודשים = יום בגין כל חודש עבודה.
12 חודשים – 24 חודשים = תקופת ההודעה המוקדמת הינה בת שבועיים, כאשר בגין כל חודש נוסף יש להוסיף יום.
24 חודשים – 36 חודשים = שלושה שבועות, ויום בגין כל חודשיים עבודה נוספים.

36 חודשים ומעלה = חודש ימים.

עובדת בהיריון:
לעיתים בשל הודעת אישה על אודות הריונה במקום העבודה, מתלווה שינוי מובהק ביחס ויצירת סביבת עבודה פחות נעימה כלפיה, לרבות הרעת תנאים. במסגרת החוקים והתקנות הבאים להגן ולעגן את זכויות הנשים בין היתר:
חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988
תקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), תשס"א-2001
תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), תשס"ח-2008
חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), תש"ס-2000
תקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג), תשס"א-2000
ביטוח לאומי: קצבה לשמירת היריון
שאלות ותשובות בנושא קבלת היתר לפני פיטורים בעת היריון ולאחר לידה

כפי שניתן לראות לעיל, פיטורי עובדת בהיריון אינם עניין של מה בכך וכן במסגרת תקופת ההיריון קמות וקיימות זכויות גם לבן/בת הזוג, לכן לכל מקרה יש להתאים את מסגרת החוקים הסובבות אותו.